ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К РАБОТЕ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ: ПРОБЛЕМЫ, ТЕНДЕНЦИИ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Парыгин Б. Д.

Психологический журнал 1986, Том 7, № 6. С. 3-13

 

 

 

 В статье характеризуется понятие, место и роль психологической готовности человека к работе в условиях ускорения социально-экономического развития и научно-технического прогресса социалистического общества в свете документов и материалов XXVII съезда КПСС.

Психологическая готовность рассматривается в контексте основных социально-психологических аспектов и направлений активизации человеческого фактора, связанных с развитием инициативы работника и трудовых коллективов, психологической перестройкой деятельности кадров партийных и хозяйственных руководителей, интенсификацией нововведенческой деятельности по разработке и .внедрению новейших технологических систем.

Автор предлагает многоуровневую модель мотивации отношения к труду, которая характеризуется движением мотивов от материальной заинтересованности и заинтересованности в более легком труде к последующим и уже более высоким по уровню своей нравственной ценности личностно опосредованным побуждениям.

Определены также задачи активизации социально-психологических служб по обеспечению психологической готовности трудовых коллективов к работе в условиях ускорения социально-экономического развития.

* * *

Предложенный партией новаторский подход к решению сложнейших проблем, большие и благотворные перемены, происходящие в стране, требуют максимально отмобилизовать творческий потенциал науки и всей армии исследователей на главном, стратегическом направлении качественного преобразования всех сторон жизни советского общества — на путях ускорения социально-экономического развития.

Как указывалось в докладе Генерального секретаря ЦК КПСС М. С. Горбачева на октябрьском (1985 г.) Пленуме ЦК КПСС, при подготовке проекта новой редакции Программы КПСС и основных направлений экономического и социального развития СССР на 1985—1990 годы и на период до 2000 года нужно было учесть как всю совокупность объективных факторов, так и проблемы иного рода, связанные с психологической готовностью наших кадров к работе в новых условиях интенсивного развития [3, с. 42].

Понятие психологической готовности в этом смысле включает в себя широкий круг явлений, связанных с активизацией человеческого фактора, психологической перестройкой кадров и совершенствованием соци-

  

  


 Стр.4

альной и социально-психологической культуры труда. Перелом в настроениях людей ставит немало острых и новых социальных, экономических, правовых, нравственных и социально-психологических вопросов. Это вызывает необходимость развертывания соответствующих фундаментальных и прикладных исследований, формирования и совершенствования деятельности социально-психологических служб, требует к себе пристального внимания ученых, заслуживает разностороннего обсуждения.

*

Решение ответственных задач нацеленных на существенное ускорение темпов социально-экономического роста и научно-технического прогресса, на совершенствование всей системы социальных отношений нашего общества, предполагает развитие инициативы рабочего класса, крестьянства и интеллигенции. Сравнительно быструю отдачу можно получить, — как это отмечалось еще на апрельском (1985 г.) Пленуме ЦК КПСС, — если привести в действие организационно-экономические и социальное резервы и, в первую очередь, активизировать человеческий фактор [3, с. 11].

Значимость человеческого фактора была вновь подчеркнута в материалах XXVII съезда партии [4, с. 21, 24, 41, 140] и июньского (1986 г.) Пленума ЦК КПСС. На Пленуме, в частности отмечалось, что «Только поставив в центр партийной работы человека, мы сможем решить задачи, выдвинутые съездом» [5, с. 3].

Внимание к человеческому фактору как существенному резерву общественного развития объясняется не только остротой вопросов современного социально-экономического и научно-технического прогресса, оно имеет фундаментальное значение в марксистско-ленинской науке об обществе. Именно в человеке основоположники марксизма видели творца всего многообразия общественных отношений, активного субъекта исторического процесса. «Не «история», — писали К. Маркс и Ф. Энгельс, — а именно человек, действительный, живой человек — вот кто делает все это, всем обладает и за все борется... История — не что иное, как деятельность преследующего свои цели человека» [1, с. 102].

Маркс и Энгельс предвидели неизбежное возрастание роли человеческого фактора, активности народных масс по мере углубления социальных преобразований в процессе исторического развития, при переходе от капитализма к коммунизму. «Вместе с основательностью исторического действия,— отмечали они, — будет, следовательно, расти и объем массы, делом которой оно является» [1, с. 90]. Высшим проявлением человеческого фактора при коммунизме станет то, что этот строй, по словам основоположников марксизма, вообще исключит «...все то, что существует независимо от индивидов», поскольку предшествующая формация была продуктом «общения между самими индивидами» [2, с. 71].

Совершенствование социалистических общественных отношений — это в конечном счете вопрос о развитии самой личности. Расширение материальных и духовных возможностей для развертывания творческого, потенциала человека, для его социального самоутверждения является непременным условием успешного развития социалистического общества и выражает основную направленность социальной политики партии.

«Созданный в стране производственный и духовный потенциал, задачи ускорения социально-экономического развития страны, — говорится в. новой редакции Программы КПСС, — делают необходимым и возможным, существенное продвижение вперед к достижению «полного благосостояния и свободного всестороннего развития всех членов общества» (В. И. Ленин) [4, с. 151].

Проблема активизации человеческого фактора охватывает широкий круг вопросов, связанных как со всей совокупностью условий социальной

  


 Стр.5

жизнедеятельности людей, их трудом, бытом, здоровьем, материальным благополучием и досугом, так и прежде всего с отношением человека к работе, к тому, какова мера его добросовестности, активности и инициативы при выполнении своих обязанностей [7, 8, 10, 20].

В партийных документах последнего времени дан глубокий анализ места, роли и значения человеческого фактора в решении задач ускорения темпов социально-экономического развития и научно-технического прогресса, определены пути активизации этого фактора [3, 4, 5]. Можно, на наш взгляд, выделить основные направления решения этих задач.

Главное среди них — развитие инициативы и энергии трудящихся на базе совершенствования механизма материального и морального стимулирования труда, укрепления принципов социальной справедливости при распределении благ, преодоление уравниловки, всемерного повышения новаторских начинаний. Выполнению этих задач должен служить комплекс мер идейно-воспитательного воздействия со стороны партийных организаций и хозяйственных руководителей. Цель этой деятельности — формирование в трудовых коллективах готовности каждого его члена трудиться добросовестно и с полной отдачей, воспитание ответственности и укрепление трудовой дисциплины.

Вторым, и вместе с тем имеющим решающее значение для обеспечения первого направления является пересмотр сложившейся системы, форм и методов управления и хозяйствования. А это предполагает в свою очередь необходимость перестройки самой психологии хозяйственной деятельности, преодоление ставшей традиционной склонности мыслить категориями экстенсивного развития, иждивенческих настроений, ориентации на поиск не внутренних, а преимущественно внешних источников роста за счет капиталовложений, корректировки плана, привлечения дополнительной рабочей силы и т. п.

В немалой степени такая психология питается инертностью и консерватизмом, корни которых — в нежелании или неумении работать по-новому, в ограниченности интересов и кругозора руководителей, ставящих местные и отраслевые интересы выше государственных, в их неспособности принимать самостоятельные ответственные решения. Во многом этому способствует и психология всепрощения. Ее суть — снижение уровня принципиальности и требовательности к подчиненным в расчете на аналогичное отношение и с их стороны к руководителю. Такой способ налаживания контакта и «взаимопонимания» порождает лишь негативный психологический эффект. Его плодами становятся отступления от нравственных и правовых норм, в числе которых — нарушение трудовой дисциплины, беспочвенная самоуспокоенность, безответственность и круговая порука. Анализ природы и направлений различных и порочных по своему характеру социально-психологических стилей, типов и стереотипов руководства, поиск путей их преодоления представляет собой одновременно и ключ к решению проблем активизации человеческого фактора [3, 4, 5, 10, 20].

Третье направление работы связано с задачей ускорения научно-технического прогресса путем интенсификации нововведенческой активности, внедрения новейших научно-технических разработок, устранения внутриведомственных и межведомственных барьеров на этом пути [7, 10, 11, 13, 18]. Речь идет прежде всего о способности руководителя к большей свободе и гибкости в принятии решений, психологической готовности действовать в нестандартных ситуациях. Особую важность приобретает развитие у руководителя психологической восприимчивости к новому— быстроты позитивной реакции на новое, способности предвосхищать и предвидеть наиболее перспективные направления в развертывании научно-технического прогресса [10, 11, 18]. В свою очередь это предполагает психологическую готовность и желание постоянно совершенствовать свои навыки и умения, обогащать знания и опыт, внимательно

  


 Стр.6

следить за всем, что происходит в развитии науки и техники не только в зоне своей узкой специализации, но и в пограничных областях. Социальные и психологические предпосылки такой ориентации должны закладываться уже в системе подготовки научно-технических кадров [6, 8, II]. Не менее актуальны и вопросы повышения уровня материального и морального стимулирования творческих начал производственной деятельности, а тем самым и повышения престижа научно-исследовательского и инженерного труда.

*

В Политическом докладе ЦК КПСС XXVII съезду партии, в новой редакции Программы КПСС, в других партийных документах последнего времени вскрыт богатейший спектр характеристик, проблем и противоречий, связанных с ускорением социально-экономического развития и научно-технического прогресса страны. Их решение предполагает анализ взаимосвязи ускорения научно-технического прогресса, с одной стороны, состояния и потенциала человеческого фактора — с другой.

Естественно, поэтому, что взаимосвязь современного научно-технического прогресса, его противоречивых социально-психологических тенденций и последствий с жизнедеятельностью и активностью человека занимает особое место в ряду фундаментальных проблем социальной психологии [11, 13, 16].

Известно, что научно-технический прогресс сопровождается интенсификацией всей социальной жизнедеятельности людей — производства и потребления, контактов и информации. Однако огромные психические возможности человека и его стремление еще полнее реализовать свой потенциал вступают во все большее противоречие со степенью его психологической готовности к этому. Данное противоречие связано с неизбежным спутником прогресса — повышением уровня нервно-психической нагрузки на все сферы человеческой жизнедеятельности [13, 20, с. 147— 167].

Рост городов и численности их населения уже приводит к стимуляции производственной, потребительской и познавательной активности. Но именно в крупном городе возникает и явление транспортной усталости населения и негативные психологические эффекты высокого шумового фона. Здесь же происходят сдвиги в структуре занятости в пользу развития сферы науки и социально-бытового обслуживания, которые сопровождаются активизацией интеллектуальной и коммуникативной деятельности. А это также ведет к повышению нервно-психической нагрузки. Аналогичный психологический эффект вызывает и развитие новейших отраслей промышленного производства — атомной энергетики, микроэлектроники и роботизированных технологических систем. Ускорение темпов социально-экономического и научно-технического прогресса требует от человека большей интеллектуальной мобилизованности, более динамичной адаптации и более четкой социальной ориентации в условиях возрастающей сложности как деятельности, так и межличностных отношений. В том же ряду стоит необходимость удовлетворения все более масштабных и динамичных социальных ожиданий и потребностей людей. Сказывается и острота международной обстановки, вызванная ею необходимость дополнительных усилий по обеспечению обороноспособности страны.

Иными словами, современный социальный и научно-технический прогресс ставит людей перед лицом серьезных испытаний. Индивид, не вооруженный методами социально-психологической саморегуляции, может прибегнуть к суррогатным средствам психологической защиты. Стремление утвердить себя в качестве личности, если оно не подкреплено соответствующими навыками и убеждениями, может побудить к ложным

  


 Стр.7

средствам самовыражения. Таковыми могут оказаться — демонстративная общественная пассивность, нарушение трудовой дисциплины, злоупотребление алкоголем и т. п.

Одной из причин подверженности части людей деструктивным формам самовыражения является отсутствие навыков современной социально-психологической культуры. Под такой культурой есть основание подразумевать способность как отдельного индивида, так и коллектива осуществлять регуляцию и саморегуляцию психического состояния в межличностных контактов в ситуации возрастающей сложности и в условиях экстремальности жизнедеятельности.

Современная социально-психологическая культура предполагает более высокий, чем прежде, уровень внимания человека к человеку, более адекватное и глубокое, чем когда-либо восприятие, понимание и взаимопонимание людьми друг друга, более полное удовлетворение потребности человека в общении, контакте с другими людьми. Большое значение приобретает способность индивида к высокому уровню сосредоточения, включенности в деятельность и, вместе с тем, умение переключаться, перестраиваться в новых ситуациях, адаптироваться к новой среде.

Человеческий фактор, таким образом, выступает сейчас в качестве важнейшего, решающего, а одновременно и неисчерпаемого по существу источника ускорения социально-экономического развития и научно-технического прогресса. Не случайно в Политическом докладе ЦК КПСС XXVII съезду партии социально-психологические факторы наряду с организационно-экономическими были названы в числе тех, с которых в первую очередь надо начать мобилизацию наших резервов и которые не требуя крупных затрат способны дать быстрый и ощутимый эффект [4, с. 41].

Однако активизация человеческого фактора на основе совершенствования социально-психологической культуры — не только средство ускорения социально-экономического роста, но и одна из важнейших целей социальной политики КПСС. Благоприятная морально-психологическая атмосфера в обществе, культура человеческого общения и человеческих отношений, нравственное здоровье — все это огромные социальные ценности в рамках реализации социальной политики партии, которая провозглашает в качестве своих программных целей формирование гармонично развитой, духовно богатой личности, создание необходимых условий для наиболее полного раскрытия способностей, дарований и талантов советских людей в интересах общества.

Возрастающая значимость психологической культуры особенно очевидна применительно к основной области социальной активности человека — сфере труда. Выделим из широкого круга проблем, имеющих непосредственное отношение к этой сфере, лишь одну, связанную с изучением мотивации отношения работника к труду, поскольку в процессе ее разработки назрела необходимость новых теоретических подходов.

На протяжении многих (около 20) лет в отечественной социологии и социальной психологии изучение мотивов отношения к труду преимущественно сводилось к так называемым «элементарным» мотивам, прежде всего к материальной заинтересованности, а также заинтересованности в менее тяжелом и более содержательном труде.

Исследования последних лет, в том числе и сектора социально-психологических проблем трудовых коллективов Института социально-экономических проблем (ИСЭП) АН СССР, показывают, что «элементарными» мотивами далеко не исчерпывается сложная структура социально-психологической мотивации отношения работника к труду. Над «элементарными» мотивами возвышается целая надстройка мотивов, стимулируемых развитием самосознания и самоотношения индивида к себе как к Личности и члену коллектива. В современных условиях значительно возрастает роль факторов личностной мотивации, которые свя-

  


 Стр.8

заны с удовлетворением потребностей работника в реализации его интеллектуального, эмоционального и волевого потенциала как личности и неповторимой индивидуальности. Это предполагает создание благоприятных социальных и социально-психологических условий для самовыражения, завоевания признания и авторитета каждым тружеником в коллективе по результатам инициативного и творческого отношения к труду. В этом отношении очень важно, что в новой редакции Программы КПСС подчеркнуто: труд, помимо прочего, является главным критерием социального престижа человека [4, с. 164].

В чем это может выражаться на практике? Прежде всего в удовлетворении потребности во внимании к себе со стороны руководителя и товарищей по работе. Степень реализации этой потребности — один из важнейших показателей состояния климата в коллективе.

О том же говорят и итоги социологических и социально-психологических исследований. Так, по результатам диагностики социально-психологического климата трудовых коллективов, осуществленной на ряде научно-производственных объединений Ленинграда удалось установить, что потребность в оценке и признании деловых и личностных качеств работника 2/3 опрошенных рассматривают в качестве необходимого условия их успешной деятельности. Вместе с тем 1/3 от общего числа опрошенных не имеет сколько-нибудь полного представления о том, как руководитель и товарищи по работе относятся к их деловым и личностным качествам.

Между тем справедливая и обоснованная оценка этих качеств является существенным фактором формирования того или иного отношения к труду, фактором эффективности самого труда. Не случайно в рамках прогрессивных бригадных форм организации и оплаты труда регулярная оценка коллективом деловых и личностных качеств работника посредством определения коэффициента трудового участия оказывает на него, как правило, большое стимулирующее влияние. Не в этом ли состоит и один из психологических эффектов бригадных форм?

Наблюдается и обратная зависимость: жизнестойкость бригад во многом определяется социально-психологическим обеспечением. Успех внедрения бригадных форм организации труда, в частности, работы на один наряд, самым непосредственным образом связан с уровнем социально-психологической культуры внутриколлективных отношений, с состоянием социально-психологического климата бригады. В частности, по имеющимся у нас данным, психологическая готовность к работе на один наряд в 2 раза выше там, где складывается более благоприятный социально-психологический климат. Он является многофункциональным показателем психического состояния и потенциальных возможностей, производственной активности и уровня социального и социально-психологического развития трудового коллектива. Естественно поэтому, что оценка и регуляция социально-психологического климата представляет собой как фундаментальный научно-теоретический, так и злободневный практический интерес [13, 14, 15, 16, 17, 21].

Возрастающая роль диагностических исследований в этой области достаточно остро ставит вопрос о степени обоснованности применяемых методов оценки социально-психологических условий труда, о достоверности получаемых результатов и эффективности практических рекомендаций. От этой диагностики часто зависит оценка уровня социального развития коллектива, то или иное отношение к нему со стороны администрации и общественных организаций. Она дает основание судить и о стиле работы его руководителя. Ею же нередко мотивируется то или иное решение аттестационной комиссии при рассмотрении вопроса о внутрипроизводственном перемещении руководящих кадров. Степень адекватности или неадекватности оценки климата коллектива влияет на

  


 Стр.9

определение его места при подведении итогов социалистического соревнования.

Однако в диагностике климата коллектива да и других социально-психологических и социальных явлений на протяжении почти двух десятков лет преобладали (да и сегодня еще применяются) недостаточно надежные критерии и показатели. К их числу относятся и два наиболее распространенных и известных — удовлетворенности и сплоченности. Введенный в широкий научный оборот за рубежом и заимствованный отечественными специалистами критерий удовлетворенности приобрел у нас наибольшую популярность в 60-х годах. Конечно, удовлетворенность — показатель существенный. Однако, можно ли рассматривать его в качестве глобального критерия для оценки климата коллектива? Сама по себе удовлетворенность, во-первых, не единственный показатель психического состояния как личности, так и коллектива, и, во-вторых, одна лишь удовлетворенность своей деятельностью или взаимоотношениями людей не гарантирует эффективность или высокую культуру ни того, ни другого. Она может возникнуть и при низкой культуре межличностных отношений и невысоком качестве труда. Известно вместе с тем, что одной из важнейших задач, поставленных XXVII съездом партии и июньским (1986 г.) Пленумом ЦК КПСС, является всемерная борьба за повышение культуры труда и качество выпускаемой продукции, а это предполагает не столько удовлетворенность достигнутым, сколько, наоборот, развитие требовательного и критического отношения к взятым рубежам. «Нам нужна, — говорил М. С. Горбачев в докладе на июньском (1986 г.) Пленуме ЦК КПСС, — принципиальная критика, имеющая точный адрес, выявляющая причины недостатков и упущений, способы их устранения, критика, поддерживающая дух беспокойства, здоровой неудовлетворенности достигнутым» [5, с. 3].

Аналогичным образом обстоит дело и с критерием групповой сплоченности, который удобен для количественной обработки эмпирических данных, но зато также, как и показатель удовлетворенности, не дает глубокой оценки качества, содержания человеческих отношений. Сплоченность может проявиться и на антиобщественной основе. Таким образом, условием повышения эффективности и надежности методов оценки социально-психологического климата должно стать обращение к анализу содержания и качества этого явления. А для этого надо преодолеть чрезмерное увлечение формальными, чисто количественными показателями.

Еще более важно повысить реальную отдачу от методических социально-психологических разработок. Они должны быть направлены не на оценку только, но и на коррекцию и совершенствование условий тру-да. Здесь нужны надежные методы, вооружающие и ученых, и практиков знанием проверенных и достаточно оперативных средств контроля и регуляции внутриколлективных отношений.

Есть скептики, сомневающиеся в самой возможности и целесообразности разработки подобных методов. Однако есть и обнадеживающие результаты. Сотрудникам ИСЭП АН СССР удалось разработать обоснованные средства измерения, «фотографирования» состояния морально-психологического климата коллектива [14, 15, 16]. В дальнейшем нa этой основе был осуществлен переход к методам интегральной, обобщенной оценки не только климата, но и всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива. Это дало возможность приступить к применению методов не только активного, но и контролируемого воздействия на психологический климат первичного коллектива путем коррекции позиции и стиля деятельности его руководителя [16]. Исследования проводились в ленинградском НПО «Красная Заря», Институте химии силикатов и Институте теоретической астрономии АН СССР. В качестве примера сошлемся на эффект, корректирующего воздействия, полученный в одном из первичных трудовых коллек-

  

 


 Стр.10

тивов НПО «Красная Заря». По истечении полугода с начала эксперимента, осуществляемого совместно с заводскими социологами, уровень потенциальной текучести в данном коллективе снизился в два раза. Все это говорит в частности и о том, какую роль в обеспечении психологической готовности человека к работе в новых условиях играют заводские социологические и психологические службы, сам поворот психологической науки к нуждам и потребностям производства.

*

Сегодня, как никогда прежде, возрастает значение прикладных функций социальной психологии, ее направленности на решение крупных народнохозяйственных задач, внедрения ее достижений в практику социалистического строительства. Опираясь на весь теоретический и методический арсенал, накопленный в этой области, социально-психологические службы, действующие ныне почти во всех крупных регионах страны, помогают вскрывать резервы, заложенные в человеческом факторе и направлять их на повышение эффективности общественного производства [9, 19].

Социологи и психологи, медики и экономисты, инженеры и другие специалисты проводят регулярные эмпирические исследования, нацеленные. на изучение мотивов трудовой деятельности, производственного поведения. Они же активно участвуют в решении и многих других вопросов, связанных с социальным планированием, аттестацией рабочих мест, социальной адаптацией молодежи к труду, профориентацией и профотбором, с разработкой эффективных мер по борьбе с пьянством и алкоголизмом.

Данные, полученные по итогам социально-психологических исследований, используются также в ряде случаев и при аттестации руководителей. Так, в ряде ленинградских НПО и отраслевых НИИ на протяжении последних десяти лет практикуется периодическая аттестационная оценка состояния готовности резерва руководителей. Она проводится по итогам социально-психологической диагностики их деловых и личностных качеств.

Деятельность социально-психологических служб позволяет поднять результативность идейно-воспитательной работы в коллективе, что способствует достижению большей продуктивности труда, ощутимого экономического эффекта, составляющего от десятка тысяч до полутора миллионов рублей.

Прикладные социально-психологические исследования призваны научно-практически обеспечить психологическую готовность человека к работе в условиях ускорения темпов научно-технического прогресса. Это предполагает прежде всего активное участие социально-психологических служб в совершенствовании методов материального и морального поощрения инициативного и творческого отношения работника к труду.

Большой и перспективный участок исследований открывается в связи с необходимостью глубокой и динамичной психологической перестройки деятельности руководителей всех рангов. Такая перестройка предусматривает всемерное развитие и повышение значимости таких деловых качеств, как компетентность и чувство нового, способность осваивать новые подходы, инициатива, смелость и готовность брать ответственность на себя, умение поставить задачу и довести ее решение до конца, способность не терять из виду политический смысл хозяйствования и желание учиться работать. Предстоит осуществить научно-практическую разработку эффективных методов формирования названных социальных, деловых и нравственных качеств. А это в свою очередь предполагает вооружение руководителя трудового коллектива способами и приемами развития инициативы своих подчиненных. Социальным психологам пред-

  


 Стр.11

стоит также исследовать вместе с социологами, правоведами и экономистами широкий круг вопросов, связанных с определением психологических корней консерватизма, приверженности к старым стереотипам и подходам в руководстве, природы формализма и бюрократизма и т. д.

Актуальной, и во многом социально-психологической, является проблема текучести кадров. В новой редакции Программы КПСС подчеркивается, что стабильность трудовых коллективов является одним из резервов роста производительности труда [4, с. 142].

В природе текучести наряду с факторами заработной платы или вне производственного быта существенное и все возрастающее по своему удельному весу место занимают факторы социально-психологических условий труда. Последние же, как показывают новейшие исследования, в значительной степени способны поддаваться обоснованной оценке, контролю и эффективной регуляции со стороны руководителя коллектива, если он опирается на методическую помощь специалистов — социальных психологов. В первую очередь это относится к организации культуры межличностных отношений, к созданию здоровой нравственной атмосферы. Социально-психологические меры, направленные на снижение текучести, могли бы дать экономический эффект, исчисляемый десятками миллиардов рублей в год.

Безусловно актуальным является и то направление исследований, которое призвано обеспечить ускорение внедрения новейших научно-технических разработок. Здесь чрезвычайно важно дать нормативную оценку, социально-психологических условий, в которых протекает создание новой техники и новых технологий и их реализация в производстве. Существенно в этой связи выявление как препятствий (психологических барьеров) на пути нововведений и методов устранения этих препятствий, так и социально-психологических резервов сокращения цикла практической реализации новых научно-исследовательских разработок.

Ответственные задачи сегодня стоят перед социально-психологическими службами в связи с созданием гибких автоматизированных производств и систем, роботизацией производства. Уже предварительные исследования коллективов, разрабатывающих, внедряющих и эксплуатирующих новые технологические системы, проведенные на ряде НПО Ленинграда, показали наличие реальных проблем, обусловленных спецификой условий жизнедеятельности этих коллективов. Социально-психологические службы должны предусмотреть меры повышения уровня адаптированности работника к труду в этих условиях, обеспечить более высокую стабильность кадров на всех участках, связанных с внедрением новейших технологических систем.

Успешное решение всего комплекса задач социально-психологического обеспечения перестройки стиля деятельности при интенсификации производства потребует обогащения и обновления не только проблематики, но и всей системы, форм и методов работы как крупных социально-психологических центров, так и соответствующих служб на крупных предприятиях. Это предполагает прежде всего преодоление кустарщины, разобщенности и мелкотемья, повышения статуса и соответственно престижа заводского социолога и психолога, объединение усилий академической науки с делами и заботами практических исследователей на местах.

Однако реальное объединение потенциала академической и отраслевой науки невозможно без серьезного организационного и правового упорядочения их взаимоотношений. Госкомтруд СССР и ВЦСПС, как это уже отмечалось в печати, призваны позаботиться о том, чтобы создать единое положение о социально-психологических службах в стране, ввести их деятельность в четкие правовые рамки. Эта задача в значительной мере облегчается тем, что уже есть опыт создания ныне дей-

  

 


 Стр.12

ствующего Положения о региональной социологической службе, разработанной применительно к условиям северо-западного региона.

Работа по правовому упорядочению социального статуса всей деятельности социально-психологических служб находится пока лишь в начальной стадии и очень важно максимально ее ускорить. Это позволило бы оказывать более систематическую и действительную помощь практическим работникам, наладить подготовку кадров специалистов-социологов и психологов для нужд заводских лабораторий, предусмотреть систему повышения квалификации этих кадров.

И еще одна проблема. В очень высокой степени эффективность от внедрения социально-психологических разработок на предприятии зависит от его руководителя. Однако пока одним из основных барьеров на пути формирования соответствующих служб оказывается психологическая некомпетентность хозяйственных руководителей. Как показывает опыт многих институтов повышения квалификации разных отраслей народного хозяйства, углубленное знакомство слушателей с закономерностями делового общения и особенно с данными, говорящими о результатах практического применения социально-психологических методов, способно существенно изменить ситуацию.

Большую роль в развертывании социально-психологической работы на предприятии должна играть партийная организация. Опираясь на результаты оценки социально-психологических условий жизнедеятельности предприятия, цеха или бригады, используя силу актива и общественного мнения, партийная организация может своевременно помочь коллективу в решении сложных вопросов, связанных с кадровой политикой, с совершенствованием стиля руководства и идейно-воспитательной работы.

Задачи, поставленные XXVII съездом партии и июньским (1986 г.) Пленумом ЦК КПСС по динамичной перестройке психологии, стиля и методов партийного и хозяйственного руководства, по совершенствованию стимулирования более инициативного и творческого отношения к труду. по укреплению порядка и дисциплины подчеркивают особую важность для социальной психологии исследования проблем, связанных с активизацией человеческого фактора. Повышение уровня психологической готовности к работе в новых условиях занимает сегодня ключевое положение в сложном комплексе социально-психологического обеспечения процесса ускорения социально-экономического развития страны. А это обязывает исследователей — социальных психологов к формированию активной творческой готовности к решению поставленных задач.


ЛИТЕРАТУРА

1. Маркс К., Энгельс Ф. Святое семейство или критика критической критики.— Маркс К. и Эигельс Ф. Соч., т. 2.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология.— Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., т. 3.

3. Ускорение социально-экономического развития страны — задача всей партии, всего народа: Сборник документов и материалов.— М. Политиздат, 1986.

4. Материалы XXVII съезда Коммунистической партии Советского Союза.— М. Политиздат, 1986.

5. Горбачев М. С. О пятилетнем плане экономического и социального развития СССР на 1986—1990 годы и задачи партийных организаций по его реализации. Доклад на июньском (1986 г.) Пленуме ЦК КПСС.— Правда от 17 июня 1986, с. 1—4.

6. XXVII съезд КПСС и задачи психологической науки.— Психол. ж., 1986, т. 7, № 3.

7. Андреева Г. М. Социально-психологические аспекты активизации человеческого фактора.— Вопросы психологии, 1986, № 3, с. 5—15.

S. Душков Б. А. Актуальные проблемы социальной психологии труда.— Психол. ж. 1985, т. 6, № 2, с. 19—35.

9. Забродин Ю. М. Развитие советской психологии и задачи психологической службы.— Психол. ж. 1984, т. 5, № 6, с. 3—20.

10. Ларин Н. И., Сазонов Б. В. Человеческий фактор в нововведениях.—Психол. ж. 1985, т. 6, № 4, с. 65—72.

  


 Стр.13

11. Ломов Б. Ф. Научно-технический прогресс и средства умственного развития человека.— Психол. ж. 1985, т. 6, № 6, с. 8—28.

12. Матюшкин А. М. Ускорение социально-экономического развития социалистического общества и тенденции развития психологии,— Вопросы психологии. 1986, № 2, с. 5—11.

33. Парыгин Б. Д. Научно-техническая революция и личность. Социально-психологические проблемы. М. 1978.

14. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л. 1981.

15. Парыгин Б. Д. Климат коллектива как предмет диагностического исследования.— Психол. ж. 1982, т. 3, № 3.

16. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. Под ред. Парыгина Б. Д. Л. 1986.

17. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. Отв. ред. Е. В. Шорохова, М., 1979.

18. Социально-психологические проблемы научно-технического прогресса. Отв. ред. Б. Д. Парыгин, Л. 1982.

19. Таранов Е. В. Системный подход и психологическая служба производственной организации.— Психол. ж. 1984, т. 3, № 6, с. 122—124.

20. Уледов А. К. Социально-психологический аспект активизации человеческого фактора.— Политическое самообразование. 1986, № 1, с. 38—46.

21. Фатеев Н. М. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива.— Вопросы психологии. 1986, № 1, с. 102—108.

22. Binning J. F., Lord R. G. Boundary Conditions for Performance Cue Effects on Group Process Rating.— Academy of Management Journal, 1981, v. 23, 38—60.

23. Mendell S., Ennis D. M. Looking at Innovation Strategies.— Research Management, 1985, v. 28, p. 3.

24. Milton C. R. Human Behavior in Organizations. Three Levels of Behavior.— N. Y. Prentice Hall, 1981.