ПРОБЛЕМЫ «СЛУЖБЫ ЧЕЛОВЕКА» НА ПРОИЗВОДСТВЕ*

Боровик В. С., Журавлев A. Л., Крылова Н. В.

Психологический журнал 1986, Том 7, № 1. С.154-160

 

 

 Всесоюзная научно-практическая конференция «Проблемы социально-психологической службы промышленного предприятия», проходила в 1985 г. на базе ПО «Курган-прибор». Конференция была организована Академией наук СССР, Курганским обкомом КПСС, Институтом психологии и Институтом социологических исследований АН СССР, Обществом Психологов СССР, Советской социологической ассоциацией, ПО «Курган-прибор».

Работа конференции совпала по времени с проходившим в ЦК КПСС совещанием по вопросам ускорения научно-технического прогресса, где подчеркивалась необходимость активизации человеческого фактора. Настоятельность решения этой задачи отмечается и в проекте «Основных направлений экономического и социального развития СССР на 1986—1990 годы и на период до 2000 года».

Как подчеркивалось на конференции усилия специалистов психологических и социологических служб должны быть направлены на активизацию человеческого фактора в производстве, выявление и мобилизацию социальных резервов, обеспечивающих достижение главной цели нашего общества — удовлетворение потребностей и интересов, гармоничное развитие личности советского человека.

В работе конференции приняли участие работники партийных, советских, хозяйственных, профсоюзных органов, ученые и специалисты академических, отраслевых, вузовских научных учреждений, социологи, психологи, экономисты, юристы, медики. В числе участников были представители ряда министерств и ведомств, ведущие специалисты более 80 крупных промышленных предприятий, руководители 35 социолого-психологических служб различных отраслей народного хозяйства.

Открывая конференцию, заведующий промышленно-транспортным отделом Курганского обкома КПСС М. В. Коротенко подчеркнул своевременность и актуальность скорейшего решения вопросов, связанных с внедрением результатов научных исследований в практику.

В докладе второго секретаря обкома партии П. В. Павлова основное внимание было уделено вопросам реализации социальных резервов, интенсификации экономики, опыту работы передовых предприятий Курганской области.

Заместитель директора Института социологических исследований АН СССР д-р фи-лос. наук И. Т. Левыкин показал основные направления и формы работы социологической службы в стране и перспективы социологических исследований.

Доклад заместителя директора Института психологии АН СССР д-ра филос. наук Е. В. Шороховой был посвящен воспитательным функциям социолого-психологической службы. Подчеркнуто, что службы должны занять достойное место в системе воспитания, способствовать формированию человека как работника, гражданина, члена общества. Была рассмотрена специфика работы социолого-психологической службы по применению научно обоснованных методов организации производства.

Заместитель директора Института психологии АН СССР д-р психол. наук Ю. М. Забродин проанализировал различные варианты создания и функционирования психологической службы, уделив особое внимание развитию психологической науки во взаимодействии с практикой. В современных условиях такое взаимодействие является «стержнем», объединяющим академическую, отраслевую и практическую психологию. В докладе подробно рассмотрены функции психологической службы: диагностика, прогноз, управление, проектирование. Ю. М. Забродин отметил, что социальный и технический прогресс нашего общества делает остро актуальными проблемы разработки и научного обоснования принципиально нового класса технологий — социальных, включающих средства, методы и технику диагностики, оценки управления, активизаций и развития человеческого фактора, во внедрении которых значительную роль призваны сыграть психологические и социологические службы.

Вопросам социального управления в производственных коллективах был посвящен доклад заместителя заведующего кафедрой Академии общественных наук при ЦК КПСС д-ра филос. наук В. Н. Иванова, обосновавшего тезис о возрастании роли социальных факторов в структурах и процессах управления и подчеркнувшего необходимость новых

 

* В статье использованы материалы, предоставленные А. А. Грачевым, Д. А. Литвиненко, Е. О. Лозинской.

 

  


 Стр.155 

разработок в области социальной психологии, которые призваны повысить эффективность социального управления.

Основные понятия социального управления производственной организацией рассмотрены в докладе генерального директора ПО «Курганприбор» канд. психол. наук Е. В. Таранова. Он подчеркнул необходимость системного подхода к социальному управлению, рассказал о перспективах «службы человека» в производственной организации.

Проректор Курганского педагогического института д-р филос. наук С. М. Шалютин показал, что уровень интеллектуальной культуры руководителя во многом влияет на эффективность управления в целом.

Заместитель главного редактора «Психологического журнала» канд. филос. наук В. С. Шустиков рассказал о работе журнала. Касаясь темы конференции, он подчеркнул, что проблема сейчас состоит в том, чтобы дать строго обоснованную организационную структуру социолого-психологической службы.

Доклады, представленные на конференции, обсуждались на заседаниях четырех секций.

В ходе работы секции «Социологические и психологические проблемы управления социальными процессами производства» (председатель — канд. психол. наук Е. В. Таранов, ученый секретарь — канд. филос. наук В. С. Боровик) широко обсуждались вопросы о роли социологической службы в совершенствовании управления трудовыми коллективами, о социально-психологических резервах ускорения научно-технического прогресса, о проблеме активизации человеческого фактора в условиях промышленного производства.

Анализ роли социологической службы в управлении социальными процессами на предприятии был представлен в тезисах канд. филос. наук Н. В. Андреенковой (Москва). Отмечено, что эта служба, наряду с другими подразделениями предприятия, должна обеспечивать выработку основных направлений социальной политики, осуществляемой в трудовом коллективе.

Проблемам научного обеспечения управления социальными преобразованиями на предприятии посвятил сообщение канд. филос. наук П. В. Баранов (Москва). Он отметил, что технико-технологическое перевооружение производственной и организаци-онно-управленческой деятельности сочетается с адекватными по глубине и масштабу социальными преобразованиями. В свете этого особое значение приобретает повышение эффективности и расширение содержания работы с кадрами, формирование новой структуры отношений на производстве, новой социально-экономической ориентации управленческого мышления, изменения образа жизни.

О необходимости комплексного подхода к управлению социальным развитием трудовых коллективов на опыте отрасли тракторного и сельскохозяйственного машиностроения говорил в своем выступлении канд. экон. наук Е. Д. Катульский (Москва). При реализации комплексного подхода важно использовать нормативный метод планирования социальных показателей, выработать единые принципы экономической эффективности проводимых социальных мероприятий.

В тезисах А. А. Русалиновой (Ленинград) о комплексно-целевом подходе в работе социально-психологической службы промышленного предприятия указано, что такой подход особенно эффективен при исследовании бригадных форм организации труда. В этом случае можно выделить шесть основных видов объективной взаимосвязи между членами трудового коллектива, которые лежат в основе интеграционных процессов и в комплексе своем обеспечивают высокую степень его социально-психологической зрелости: пространственно-временная, функционально-технологическая, материальная, информационная, организационная и управленческая.

Н. А. Ильиной (Ленинград) рассмотрена роль социально-психологических служб с позиции подготовки и внедрения нововведений разного типа на промышленных предприятиях и в объединениях. Отмечено, что одна из характерных черт научно-технического прогресса — широкое осуществление на промышленных предприятиях многочисленных нововведений, внедрение которых является не только технической и технологической проблемой, но и в значительной степени социально-психологической. Отношение работников к нововведениям зависит от многих факторов и имеет большой диапазон — от безоговорочного принятия до активного противодействия. Таким образом, этот процесс требует соответствующего управленческого воздействия, которое может быть обеспечено социально-психологической службой. В этой связи важным представляется вопрос об организации работы психолога на производстве.

Место и функции социологической и психологической составляющих в деятельности социально-психологической службы предприятия были в центре выступления канд. психол. наук. С. В. Калашникова (Красногорск). Психологическая составляющая в деятельности социально-психологических служб занимает на практике доминирующее положение, а психологические проблемы предприятия находятся в сфере компетентности промышленного психолога — в отличие от социолога, проблемы которого выходят за рамки предприятия и их невозможно решать только социологу. Социологический и психологический подход к человеческому фактору в процессе труда предполагает единую систему управления, чем и является социально-психологическая служба.

В русле этих же проблем было выступление В. К. Петросяна (Москва). Он указывает, что внедрение прогрессивных методов социального управления (системный анализ.

 

 


 Стр.156

проблемный и программно-целевой подход, математические методы, моделирование, проектирование и т. п.) связано с коренной перестройкой традиционных управленческих механизмов. Это невозможно без создания специальных органов, отвечающих за состояние и развитие технологии социального управления.

Таким органом, по мнению Ю. В. Кащенко, Л. Н. Верхуши, Л. Г. Крюкова (Донецк), является психологическая служба, которую они определяют как научную, общественно-административную форму управления производством и социально-трудовой активностью трудящихся.

Важными направлениями, обсуждаемыми в связи с деятельностью социально-психологических служб, стали проблемы ускорения научно-технического прогресса и интенсификация производства. Связанный с ними быстрый рост числа социологических и психологических служб вызван объективными обстоятельствами. Главное в этом процессе — осознание хозяйственными руководителями того факта, что в условиях интенсификации производства и ускорения научно-технического прогресса невозможно достичь высоких показателей производительности труда без решения ряда социально-экономических задач. А решение этих задач невозможно, в свою очередь, без создания специализированных служб.

Э. В. Проворова (Свердловск) обратила внимание на социально-психологические резервы интенсификации общественного труда. Опираясь только на технический фактор, нельзя решить всех проблем интенсификации, отсюда необходимость пристального внимания к социально-психологическим механизмам формирования нового ценностного отношения к этому процессу—даже без обращения исследователя к непосредственному рабочему месту. Ускорение научно-технического прогресса в народном хозяйстве требует не только интеллектуализации труда, но и ориентации работников на повышение роли творческих начал в своей повседневной трудовой деятельности.

Опыт регуляции производственной среды с позиции социотехнического подхода в связи с задачами психологической службы изложен в материалах Л. Д. Кизименко (Львов).

Безусловный интерес в работе секции вызвали сообщения, в которых проблемы социологических и психологических служб рассматривались во взаимосвязи с активизацией человеческого фактора на производстве. Как указала Э. А. Гущина (Свердловск), изменение места человека в системе производительных сил заключается в том, что взаимоотношения человека со средствами производства постепенно теряют приспособительный и приобретают преобразующий характер. Проблема интенсификации за счет использования человеческого фактора может быть решена, с одной стороны, путем снижения психогенных факторов современного образа жизни (прежде всего производственных), а с другой — благодаря развитию адаптационных механизмов индивида к формированию системы его личностных свойств, т. е. за счет личностного потенциала.

В. И. Секун (Минск) поставил вопрос об учете структуры черт личности как субъекта деятельности в разработке психологической службы предприятия. Общественное мнение как фактор социальной активности производственного коллектива было темой выступления Л. М. Яо (Казань).

Несколько выступлений членов секции было посвящено рассмотрению накопленного опыта деятельности социально-психологических служб и решению ими тех или иных конкретных социальных проблем. С такими сообщениями выступили Е. Р. Тушкин, Л. С. Нарыльнева и Э. Н. Фетисов (Москва), В. М. Быстрецких (Свердловск) и др.

На секции «Проблемы профессиональной диагностики в трудовых коллективах» (председатель — проф. Ю. М. Забродин, ученый  секретарь — канд. психол. наук А. А. Грачев) выступления были посвящены обсуждению теоретических и методологических проблем профессиональной диагностики, диагностики представителей конкретных профессий, оценке и оптимизации психологического состояния.

Материалы секции дают основания выделить две характерные особенности в обсуждении вопросов профдиагностики.

1. Смещение акцента с задачи профотбора на задачу профконсультирования и рационального управления кадрами. Задача психолога при этом видится в определении тех профессионально важных качеств, которые: а) «нуждаются» в совершенствовании (профконсультирование школьников — В. А. Чекина, Курган); б) учитываются в кадровой политике предприятия (определение качеств руководителей и исполнителей — Л. Д. Кизименко, О. М. Славич, И. А. Бородин, Львов).

2. Определение личностных особенностей как условий успешного осуществления профессиональной деятельности. Особое внимание уделяется организаторской деятельности, в частности, выделению потенциальных лидеров — организаторов (Л. П. Калининский, Свердловск, и др.). Важно то, что выступающие не только предлагали методы диагностики личностных качеств, но и использовали результаты оценки в управлении — при профессиональном передвижении работника, при распределении заданий, при оценке выполнения заданий (В. А. Рыбалов, И. В. Минакова, Караганда).

Важное место в работе секции занимали проблемы диагностики и оптимизации психофизиологического состояния. И здесь практически каждый из выступающих давал характеристику состояния с точки зрения управления им. Так, А. И. Исраелян (Ереван) предложил систему методов, направленных как на восстановление зрительной работоспособности, так и на снятие общего утомления у операторов-микроскопистов;

 

 


 Стр.157 

Е. Б. Смирнов (Курган) описал один из методов обучения саморегуляции, основанный на прогнозировании динамики работы сердца.

Практическую направленность имело выступление А. Б. Хромова (Курган) по проблеме организации программ психологической разгрузки: представлена прошедшая апробацию «эталонная» структура программы, причем необходимо отметить, что автор предлагает и некоторые способы активного включения самих рабочих в организацию программ.

В программу секции были включены сообщения по техническому и программно-математическому обеспечению профдиагностики и диагностики состояний. В. В. Ульдин (Курган) дал характеристику рабочего места психолога, организованного на базе ЭВМ «Электроника-60» и позволяющего проводить диагностику и тренинг. В. В. Плотников и Н. А. Кориневский (Орел) предложили методику для автоматизации диагностики психофизиологических состояний человека.

В рамках секции «Научно-практические проблемы психологии и социологии в деятельности трудовых коллективов (председатель — проф. Е. В. Шорохова, ученый секретарь Д. А. Литвиненко) обсуждался широкий круг вопросов, включающий три основных направления. Это — социальная эффективность бригадных форм труда, формирование социальной активности рабочих промышленных предприятий и адаптация и закрепление кадров молодых рабочих.

Анализируя становление и развитие новых форм организации и оплаты труда на современном этапе, К. В. Андреев (Москва) пришел к выводу, что они превращаются в действенный способ повышения эффективности производства только при строго определенных условиях. Прежде всего к этим условиям необходимо отнести комплекс мероприятий, нацеленных на внедрение коллективной заинтересованности и коллективной ответственности работников всех уровней управления производством. В. А. Винниченко и В. В. Новиков (Ярославль) на основании данных многолетних систематических исследований пришли к выводу, что наиболее важными и действенными детерминантами, определяющими успешность комплектования и функционирования бригады и ее социального развития как коллектива является объективная необходимость в организации коллективного труда, вызываемая технологическими особенностями производства, а также субъективное желание будущих членов бригады трудиться коллективно. Эти два важнейших фактора поддаются управляющему воздействию администрации и общественных организаций.

О роли психологической службы предприятия во внедрении бригадных форм организации труда шла речь в выступлении Д. А. Литвиненко (Курган). Определение общей стратегии деятельности практического психолога в производственной организации предполагает решение таких задач, как формирование требований к его деятельности в производственной организации, разработка и реализация операциональных схем диагностики и оптимизации конкретных объектов деятельности практического психолога, внедрение организационных форм и отбор методов работы практического психолога.

Вопрос разработки системы оценки индивидуального вклада в общий результат в условиях бригадной формы организации труда затронула в своем выступлении Т. Н. Гаврилова (Ярославль). Система оценки должна в сжатой форме реализовать основные мотивы трудовой деятельности, способствовать пересечению общественного значения и личностного смысла параметров цели. Для оценки индивидуального вклада в общий результат автор применяет коэффициент трудового участия (КТУ). Так как нет единой точки зрения ни на периодичность учета индивидуального вклада, ни на состав фонда, подлежащего распределению, ни на показатели, по которым осуществляется оценка отношения человека к труду, необходима разработка научно обоснованной процедуры построения КТУ.

Работа секции осветила некоторые аспекты воспитательного потенциала бригадной формы труда. Так, Г. М. Заболотная (Тюмень) на примере исследования, проведенного в объединении «Уралэлектротяжмаш», отметила, что переход к работе по бригадному методу способствовал углублению отношений ответственности. Это выразилось в росте сплоченности коллектива и расширении взаимопонимания ее членов. Ю. Н. Никифоров и Р. С. Исламов (Уфа), анализируя исследование, проведенное на Уфимском заводе сельскохозяйственного машиностроения, подчеркивают, что улучшение дисциплины труда рассматривается экспертами в ряду важнейших преимуществ, присущих бригадному подряду.

Социально-психологических проблем организации труда по новому методу, в частности, бригадного самоуправления коснулся в своем выступлении В. Ю. Сокольников (Москва). Самоуправление в бригаде рассматривается как способ организации совместной деятельности ее членов, важнейшей характеристикой которой является реальное участие членов коллектива в принятии управленческих решений, значимых для достижения целей совместной деятельности. В выступлении Е. П. Стародубцевой (Свердловск) были поставлены проблемы, которые требуют учета социально-психологических особенностей формирования и развития бригад.

Результаты социологического исследования, проведенного сектором анализа социальных процессов трудовых коллективов ИЭ УНЦ АН СССР в 1983—1984 гг., показали, что внедрение и совершенствование бригадной формы организации труда в наибольшей мере сказывается на совершенствовании механизма саморегулирования внутриколлективных отношений. Об этом шла речь в выступлении Т. А. Ишутиной (Свердловск).

 

 


 Стр.158 

 Исследование совместной деятельности производственных бригад было в центре внимания выступления А. Л. Журавлева и М. В. Зурина (Москва). Выделены отличительные особенности новой формы организации труда по сравнению с традиционной. Межличностные отношения в структуре взаимодействия подрядных коллективов анализировались в выступлении В. Г. Фоминых (Чебоксары). Изучение делового общения показало, что появление в бригадах функций социального контроля за распределительными отношениями отразилось на межличностных отношениях двояко: с одной стороны, повысилась значимость таких качеств, как требовательность, нетерпимость к браку, дисциплинированность, с другой — налицо неподготовленность членов совета бригады к осуществлению распределительных функций, оценке труда каждого работающего.

Одним из направлений в работе секции были вопросы формирования социальной активности рабочих промышленных предприятий.

В материалах Ж. С. Тростановского (Харьков) дана информация о некоторых тенденциях формирования общественной активности трудящихся на примере социальной паспортизации предприятий Минэлектротехпрома, проводимой в 1979 и 1983 гг.

Роль соревновательных отношений в повышении активности членов коллектива освещена В. В. Левченко (Пермь). Показано, что соревновательность является более точным диагностическим показателем уровня развития коллективистских отношений по сравнению с социально-психологическими характеристиками по теории деятельностного опосредования.

В выступлении С. М. Тарабарина (Курган) говорилось о развитии соревновательной активности среди членов первичного производственного коллектива. Рассматривались факторы, от которых зависит активность.

С. В. Авраменко (Курган) проанализировал работу социально-психологической службы по развитию культуры общения. А. А. Долининым (Курган) были представлены к рассмотрению такие специальные проблемы, как личностные стратегии восприятия и оценки сложного объекта.

Ряд выступлений был посвящен вопросам адаптации и закрепления кадров молодых рабочих. Так, в докладе В. Н. Безносикова (Красногорск) речь шла о факторах и методах оптимизации производственной адаптации молодежи. Актуальность этой проблемы обусловлена тем, что молодые рабочие на современном производстве представляют собой самую «текучую» категорию промышленного персонала. Это факт связан с действием производственной адаптации, которая, в свою очередь, зависит от личностных особенностей адаптанта, социально-производственной среды и особенностей конкретной предметной деятельности (профессии). В выступлении дан анализ сложного многоуровневого процесса, включающего в себя различного вида адаптации — информационную, социальную и профессиональную, рассмотрены возможные подходы к оптимизации социальной адаптации, совершенствования личности адаптанта и сокращения сроков профессиональной адаптации. Н. В. Отраднова (Пермь) остановилась на вопросах взаимосвязи ценностных ориентаций рабочих и типа их адаптации в производственном коллективе.

Об опыте работы социологической службы по оптимизации адаптации иногородних рабочих говорилось в выступлении С. И. Пустовалова (Москва). А. Г. Родин, Е. Н. Хилько. Л. А. Дементьев (Донецк) коснулись проблем психологического обеспечения стабилизации кадров промышленного предприятия.

На заседании секции «Психологические проблемы руководства трудовыми коллективами» (председатель — д-р психол. наук В. В. Новиков, ученый секретарь — канд. психол. наук А. Л. Журавлев) обсуждались возможности использования психологических резервов повышения эффективности деятельности руководителей, пути оптимизации их взаимодействия с коллективом, психологические вопросы совершенствования подбора, аттестации и подготовки руководящих кадров, а также практические методы работы с резервом руководителей и др.

А. Б. Завьялов и С. В. Калашников (Красногорск) остановились на основных направлениях кадровой работы на промышленном предприятии, среди которых они выделяют подбор и расстановку кадров, их подготовку, стабилизацию трудовых коллективов. Каждое из этих направлений работы реализуется с помощью психологических методов работы с кадрами. Например, подбор и расстановка кадров осуществляются через систему профориентации школьников и молодых рабочих, систему аттестации и профессионального роста, которые основаны на использовании психологической информации и учете психологических факторов, а также через систему профотбора, построенного на методах психодиагностики. В их докладе были поставлены важные теоретические и организационные проблемы, связанные с концептуальным единством используемых на практике психологических методов при отсутствии которого невозможно соотносить результаты, полученные в различных эмпирических исследованиях. Важным организационным вопросом является обеспечение взаимодополнительностн психологических методов изучения, которое может быть достигнуто при учете принципов функциональной системы и комплексности.

Большое внимание в работе секции уделялось вопросам оценки деятельности и личности руководителей в целях их аттестации и подбора. В. Н. Князев, С. В. Ковалев и А. В. Тышковский (Москва) разработали и внедрили в НПО «Пластмассы» Минхимпрома СССР комплекс методик оценки деятельности руководителей высшего звена управления НПО, научных отделов и производства. Каждая методика имеет общую схему

 

 


 Стр.159 

построения, включающую процедуры отбора актуальных ситуаций, отбора экспертов, оценивания, обработки и интерпретации полученных оценок. По мнению Г. Ю. Лапиной (Ленинград), система комплексной оценки труда руководителей первичных коллективов должна сочетать три основных вида оценок: результатов деятельности, содержания и характера самой деятельности, а также ее субъекта (личности руководителя). В соответствии с таким подходом была разработана комплексная оценка сменных мастеров в ЛПО «Бумага», что позволяет оценить эффективность труда руководителей, облегчает работу по подбору кадров и созданию их резерва на выдвижение.

Анализу путей повышения эффективности деятельности мастеров на заводе «Поликор» был посвящен доклад Б. А. Морозова и Ю. П. Поваренкова (Ярославль). В результате исследования были внедрены следующие организационные мероприятия: система стимулирования труда мастеров, которая учитывает четыре вида классности и четыре стажевых периода в должности мастеров; система аттестации мастеров, которая опирается на обобщение объективных показателей работы, экспертных оценок и результатов применения психологических методик; система выдвижения специалистов в резерв на замещение должности мастера с учетом уровня развития профессионально важных качеств.

П. Ф. Чорнобай и А. К. Жуковская-Собко (Черкассы) проанализировали достоинства и недостатки используемых в настоящее время методик групповой оценки деловых качеств руководителей, в результате чего был разработан собственный новый вариант. Методика используется в совокупности с основными диагностическими шкалами опросника А. Л. Журавлева по оценке индивидуального стиля руководства коллективом. Все это позволило преодолеть некоторые недостатки методики групповой оценки личности. В докладе Т. В. Сарафановой, В. С. Фишельсона и Е. П. Шарапова (Ярославль) были изложены результаты внедрения автоматизированной системы оценки стиля руководства на Ярославском заводе топливной аппаратуры. Разработан также классификатор рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в целях решения задач психологической его коррекции, улучшения самовоспитательной работы руководителей, организации их индивидуального консультирования и др. Предложенная оценка стиля руководства наиболее зарекомендовала себя для целей служебной аттестации руководителей.

Важное место в работе секции занимали психологические вопросы подготовки руководящих кадров. Необходимым условием повышения эффективности управления является формирование у руководителей представлений об объектах управления как о сложных системах. В докладе А. А. Грачева (Курган) были показано, что системные представления могут формироваться у руководителей в процессе их обучения социальному управлению, т. е. при описании основных подсистем производственной организации, социально-психологическом анализе коллективов в целом и отдельных событий, происходящих в нем (например, конфликтов), составлении многосторонних характеристик исполнителей и т. п. В практике работы социально-психологической службы ПО «Курганприбор» по подготовке руководящих кадров используется определенная схема описания функционирования производственной организации как системы, которая включает в себя характеристику составляющих ее элементов и рассогласований между ними.

Опыт подготовки руководящих кадров к решению психологических вопросов управления был представлен в докладе Е. И. Лебединской, Г. С. Лопатина, Е. В. Лопухиной, Т. В. Слотинцевой, В. А. Чернеца (Москва). Наиболее успешными в этом плане оказались активные методы обучения, применяемые в комплексе с психодиагностическими методами изучения руководителей, консультированием по психологическим вопросам управления, организацией ролевого общения с применением видеотехники. Преподавание психологии управления в институтах повышения квалификации Минхимпрома, Минудобрений, АНХ при СМ СССР приводит к формированию положительного отношения хозяйственных руководителей к созданию социально-психологических служб на предприятиях. В результате прохождения курса подготовки число таких руководителей возрастает от 16 до 70%.

В исследовании С. В. Ковалева (Москва) отмечено, что эффективность процесса повышения квалификации руководителей и специалистов зависит от структуры и динамики мотивов повышения квалификации. У слушателей факультетов организаторов МИУ и МИНХ были выделены следующие группы мотивов: приобретение управленческой компетенции в целом, получение специальных знаний, изменение служебного статуса, проведение досуга и осуществление интенсивных контактов с коллегами, материально-бытовые мотивы.

При обсуждении методов подготовки руководителей важное место отводится в настоящее время так называемым инновационным играм, которые представляют собой комплексный метод анализа и развития управленческой деятельности. В частности, В. С. Дудченко (Ярославль) считает, что инновационная игра позволяет ее участникам изучать и оценивать эффективность своей профессиональной деятельности, анализировать свои достоинства и недостатки, достижения и ошибки, а также вырабатывать наиболее приемлемые решения, образцы деятельности и поведения. Разработанный им вариант игры требует от 3 до 5 дней интенсивной работы нескольких групп по решению практических задач, при этом сменяются анализ ситуаций, выработка решений, социально-психологический тренинг, разыгрывание ролей, межгрупповые дискуссии и т. д.

Доклады и сообщения, представленные на данной секции, были основаны на результатах конкретных эмпирических исследований, выполненных на промышленных пред-

 

 


 Стр.160

приятиях, обобщали практический опыт деятельности социально-психологической службы по вопросам работы с руководителями и предлагали конкретные практические рекомендации по совершенствованию руководства трудовыми коллективами.

Важным моментом в работе конференции было обсуждение конкретного опыта работы социолого-психологических служб. С докладами, посвященными этому вопросу, выступили: В. Н. Безносиков (Красногорск), М. И. Кашина (Тирасполь), Н. И. Рузано-ва (Феодосия), А. А. Нещадин (Москва).

Необходимо отметить интенсивную работу конференции, ее деловую, творческую обстановку. Обсуждение недостатков в работе соответствующих служб дало возможность предложить меры, направленные на их преодоление.

Была отмечена значительно возросшая за последние годы роль социологических и психологических исследований, проводимых службами промышленного предприятия. Многие теоретико-методологические и методические разработки психологов и социологов нашли отражение в целом, ряде директивных и нормативных документов на уровне отдельных предприятий, отраслей, агропромышленных комплексов.

Анализ состояния проблемы социолого-психологической службы в стране выявил ряд недостатков, заключающихся в отсутствии необходимой правовой, нормативной и организационной базы для деятельности заводских и отраслевых психологов и социологов, а также в слабой координации решения социальных проблем как на уровне академической науки так и при внедрении в практику.

Конференция приняла рекомендации, способствующие интенсификации деятельности социолого-психологических служб промышленного предприятия и направленные на:

1) усиление координации работы академических, отраслевых, вузовских социологических и психологических подразделений с научными учреждениями и органами Госплана СССР, Госкомтруда СССР, ЦСУ СССР; для этого целесообразно создание Всесоюзного научно-методического координационного центра при Президиуме АН СССР и ГКНТ;

2) широкое привлечение социологических и психологических подразделений к решению социальных проблем в сфере промышленного производства, к осуществлению крупномасштабного эксперимента по совершенствованию хозяйственного механизма;

3) значительное повышение эффективности работы «Службы человека», переход от стадии разработок и исследований к процессу внедрения в практику, усиление координации работ отдельных служб.

Подводя итоги конференции, можно подчеркнуть следующие. На курганской конференции впервые проблемы «Службы человека» обсуждали вместе психологи и социологи. Была выработана четкая позиция о необходимости создания единой социолого-психологической службы, которая должна стать новой формой взаимодействия науки и производства. Развитие социолого-психологической службы требует определенной переориентации как науки, так и производства. Только совместными усилиями ученых и практиков можно решать сложные задачи, стоящие перед социолого-психологической службой.