ПСИХОЛОГИЯ НА СЛУЖБЕ ПРОИЗВОДСТВА (на примере легкой промышленности ЭССР)

 Пярнитс Ю. Э.

Психологический журнал 1984, Том 5 № 5. С.25-30

 

 В легкой промышленности Эстонии знания психологических наук стали целенаправленно использоваться для повышения эффективности производственной деятельности около десяти лет назад.

Внедрение результатов психологических наук в производственную практику немыслимо без психологов. В настоящее время в легкой промышленности Эстонии работают 39 психологов, из них два кандидата психологических наук. 17 психологов работают в Проектно-конструкторском бюро систем управления (ПКБ СУ) Минлегпрома ЭССР, а остальные — на 11 предприятиях. В легкой промышленности республики из специалистов с высшим образованием психологи составляют около 2,5%, и из года в год их количество в отрасли увеличивается. Психологи занимают разные должности на предприятиях и в аппарате министерства. Два психолога работают директорами, два — заместителями генеральных директоров по социальным вопросам, один — директором учебнокурсового комбината, начальниками подразделений работают восемь психологов, остальные — специалисты в кадровых подразделениях.

В зависимости от должности психологи на предприятиях занимаются разными проблемами. Они участвуют в формировании кадровой политики, решают проблемы, связанные с адаптацией, стабильностью и текучестью кадров, исследуют удовлетворенность рабочих своим трудом, коллективом, условиями труда и быта, формируют стимулирующие системы, участвуют в работах НОТ, занимаются рекламой продукции и профориентацией, внедрением бригадной формы организации труда и др.

Координирует деятельность психологов и разрабатывает основные направления по применению знаний психологических наук в производственной деятельности ПКБ СУ.

К сегодняшнему дню более развиты следующие направления.

 

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Анализ проблем, решаемых мастерами легкой промышленности, показал, что около 80% составляют проблемы, которые связаны с человеком и человеческими взаимоотношениями. Профессиональной подготовки, необходимой для решения этих проблем, у мастеров не было, и, следовательно, в их квалификации имелся существенный пробел. Такой же вывод можно сделать и относительно руководителей других уровней управления. Поэтому мы стали обучать руководителей основам психологии управления и организации. Лекции по данной проблематике пользовались популярностью, и их удельный вес в программах повышения

 


Стр.26 

квалификации в течение нескольких лет увеличился до 50% Для мастеров и 30% для начальников цехов. Темы по психологии управления и организации были включены в программы всех курсов повышения квалификации ИТР, проводимых в Учебном комбинате Минлегпрома ЭССР. С повышением психологической образованности руководителей росло осознание ими необходимости более широкого применения в производственной деятельности знаний, накопленных психологическими науками. Затем специалистами ПКБ СУ был разработан и внедрен социально-психологический тренинг.

Общими целями социально-психологического тренинга являются: формирование адекватного самопознания; повышение профессиональной и социальной адаптируемости; развитие умения понимать людей и ситуации, а также способности воздействовать на них; развитие гибкости ролевого поведения; лучшее согласование подчинения и доминирования; развитие смелости в общении; улучшение самовыражения; расширение умения видеть разные возможности решения проблем.

При проведении социально-психологического тренинга применяются следующие методы: психологические тесты, тренинг сенситивности, видеотренинг, ролевые игры.

Участники социально-психологического тренинга моделируют конфликтные ситуации, анализируют ошибки общения, учатся избегать и преодолевать их с помощью различных приемов. В рамках социально-психологического тренинга усиливаются новые умения и навыки общения, а также реализуется возможность эмоционального расслабления.

Результаты социально-психологического тренинга проявляются на разных уровнях социальной регуляции:

— на уровне индивида — актуализируются самосознание и самопознание, увеличивается уверенность в общении, улучшается самовыражение и т. д.;

— на уровне группы — изменяются межличностные отношения, тип интеракции и т. д.;

— на уровне организации — улучшается социально-психологический климат коллектива, повышается потенциал сотрудничества в организации.

В настоящее время специалистами ПКБ СУ внедрены три тренинговые программы, которые приемлемы для руководителей всех уровней.

Уже несколько лет в Учебном комбинате Минлегпрома ЭССР ведутся курсы, программы которых определяются психологическими науками. Самым популярным является целевой курс для мастеров и освобожденных бригадиров под названием «Работа с людьми». Цель курса — помочь мастерам улучшить психологический климат в коллективе, улучшить трудовые отношения, найти подходящие методы стимулирования труда, способствовать адаптации кадров, прежде всего молодых. Объем курса — 72 ч, занятия проводятся двухдневными циклами с месячными перерывами между ними. Активные формы обучения (решение конфликтных ситуаций, социально-психологический тренинг, групповая работа и т. д.) составляют 50% объема курса. Остальной объем — лекции (40%) и самостоятельная работа. Между учебными циклами выполняются различные контрольные работы, темами которых является анализ разных психологических аспектов производственной деятельности на своем участке. Данный курс прошла 21 группа.

 

2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ГРУПП

Практика показала, что развитие отдельных руководителей не оказывает достаточного влияния на деятельность организации. Психологи пришли к выводу, что необходимо заниматься развитием всего управленческого персонала. Были разработаны основы ансамблевой учебы, охватывающей одновременно весь руководящий персонал организации. В настоящее время эта форма развития руководящих кадров широко используется на практике. Основной упор делается на оптимизацию межличностных отношений в коллективе и на развитие сотрудничества руководителей, т. е. на повышение управленческого потенциала организации. Эффективность совместной деятельности руководителей зависит от социально-психологических факторов: ориентации формального руководителя, стиля принятия решений, типа неформального лидера, чувства коллективности, готовности к сотрудничеству. Все названные факторы являются управляемыми: обучая и тренируя руководителей по специальной методике, можно повысить эффективность управленческой деятельности.

Специалистами ПКБ СУ Минлегпрома ЭССР разработана и внедрена в практику методика «Формирование управленческих групп». Методи-

 


Стр.27 

 ка базируется на модели «межличностных отношений», и основная ее задача— улучшение психологического климата в управленческой группе. В результате этого достигается атмосфера взаимодействия и откровенности, что помогает конструктивно решать конфликтные ситуации, улучшать результаты труда.

Процесс «формирования управленческих групп» проводится поэтапно:

I этап — сбор информации, уточнение условий проведения групповых тренингов;

II этап — проведение цикла групповых тренннгов (6—8 отдельных тренингов);

III этап — измерение результатов групповых тренингов.

Наш опыт показывает, что групповой тренинг является эффективным лишь тогда, когда выполняются следующие условия:

— формальный руководитель группы участвует в мероприятиях «формирования управленческой группы»;

— руководители высшего уровня относятся положительно к стремлениям данной группы;

— все члены управленческой группы хотят принять участие в мероприятиях «формирования управленческой группы»;

— ведущим является внешний консультант (психолог);

— не требуется изменений в поведении отдельных индивидов, группы, а также организации сразу после окончания групповых тренингов;

— общий уровень развития управленческих отношений и мотивационных факторов в данной организации относительно высок.

 

3. АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ

На предприятиях Минлегпрома ЭССР регулярно с периодичностью в 4 года проводится аттестация руководителей и специалистов. Чтобы аттестация проходила успешнее и была результативнее, группой под руководством X. Линде решен целый ряд проблем, требующих знания социальной психологии и социологии. Было определено:

— место и значение аттестации в социальном управлении;

— цели и принципы аттестации;

— критерии деловой оценки руководителей и специалистов;

— методы оценки руководителей и специалистов;

— как сформировать у руководителей и специалистов положительную установку к аттестации;

— как подготовить аттестуемых и аттестующих;

— как подготовить процесс оценивания;

— как организовать работу аттестационных комиссий;

— как использовать результаты аттестации;

— какие принципы следует соблюдать при внедрении аттестации как инновационного процесса.

К настоящему времени названные проблемы нашли конкретное решение в методических указаниях, составленных для проведения аттестации на предприятиях Минлегпрома ЭССР.

Наш опыт проведения аттестации руководителей и специалистов показал, что она способствует;

1) на уровне индивида — выяснению перспектив трудовой деятельности, уточнению задач и должностных требований, повышению чувства ответственности, компетентности, трудовой активности;

2) на уровне подразделения — более точному согласованию и направлению действий отдельных работников для повышения общей результативности;

3) на уровне предприятия — совершенствованию социального управления предприятием в целом (улучшение системы стимулирования, подбора, расстановки и продвижения, повышения квалификации воспитания) ;

4) на уровне отрасли — реализации единой кадровой политики по всей отрасли.

 

 


Стр.28 

 4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В интересах сохранения и восстановления здоровья руководителей в легкой промышленности ЭССР внедрена программа «здоровье руководителей». Цель программы — дать оценку психофизиологическому состоянию руководителей и составить индивидуальные программы для восстановления и укрепления физического и психического здоровья. Для каждой группы, участвующей в этой программе, проводятся недельные занятия, которые включают лекции и дискуссии по психосоматическим проблемам здоровья, медицинское обследование, занятия физкультурой, психологическое тестирование, консультации психолога и врача.

Использование психологических методов в рамках программы «здоровье руководителей» продиктовано значительным удельным весом психологических факторов в генезисе нарушений здоровья, в особенности в таком контингенте, как руководители высшего звена. Поэтому наряду с медицинским исследованием представляется важным выяснить связи медицинских показателей с особенностями психических процессов и свойств личности и содействовать разрешению возникших психосоматических проблем.

В качестве психологических методов в процессе консультации используются:

1. Тест Кеттела 16 Ре. Дает комплексную информацию о личности и используется как один из методов в качестве средства развития способности самопонимания и самоанализа. Дает также информацию о напряжении, которое иногда может быть деструктивным.

2. Цветовой тест Люшера. Измеряет психологический или физиологический дефицит, что находит выражение в степени удовлетворенности основных потребностей индивида. Тест имеет ценность для выявления основных черт характера личности и дает информацию об областях психического стресса.

3. Анамнестический опросник. Выявляет некоторые характерологические и типологические особенности личности. Дает информацию о силе нервных процессов возбуждения и торможения, о подвижности нервных процессов, об эмоциональной лабильности, о наличии повышенной нервозности.

4. Методика многостороннего исследования личности (MMPI). Характеризует особенности личности и актуальное психическое состояние.

Одной из целей использования психологических тестов является учет личностных характеристик при диагнозе соматических болезней и содействие решению психосоматических проблем.

Психологическая консультация на основании результатов вышеназванных тестов проходит в виде индивидуальной беседы с психологом.

Психолог-консультант предлагает для тех, кто в этом нуждается, определенные возможные меры коррекции, например войти в группу аутогенной тренировки. Результаты психологического обследования передаются также врачу-консультанту, который использует эту информацию в процессе медицинской консультации. Медицинская консультация носит характер советов и предписаний врача, но в случае обнаружения серьезных нарушений принимаются решительные меры вплоть до госпитализации. Первый опыт показывает, что руководители положительно оценивают программу «здоровье руководителей» и выражают желание продолжить участие в развитии деятельности по этой программе.

 

5. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Проблемы организации тесно связаны с разными социально-психологическими проблемами, такими, как межличностные отношения и проблемы межгрупповых отношений и психологического климата всей орга-

 

 


Стр.29 

низации. Поэтому в группу консультантов по управлению, как правило, включаются и психологи. Особенно велика роль психологов на этапе диагностики организации, где в основном применяются методы социально-психологических и социальных исследований, таких, как интервьюирование, анкетирование, наблюдение, анализ документов, социометрия и т. д.

В сфере управленческого консультирования психологи выступают как консультанты по вопросам формирования кадровой политики организации и по конкретным социально-психологическим проблемам. Особую сферу деятельности психологов в управленческом консультировании представляет консультирование при подборе кандидатов на руководящие посты.

 

6. АДАПТАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

Это еще одна сфера, где психологи могут оказать помощь производству.

С целью уменьшения текучести кадров и лучшего закрепления работников (прежде всего молодых рабочих) группа психологов ПКБ СУ Минлегпрома ЭССР разработала методику адаптации новых работников.

Методика состоит из соответствующих информационных средств и совокупности рекомендованных к использованию действий (мероприятий).

Информация, которая собирается с помощью разработанных информационных средств, должна служить подготовке управленческих решений, максимально учитывающих индивидуальные особенности и запросы каждого нового работника, а также развитию социального управления в целом. Соответствующими информационными средствами являются:

а) Опросник приходящего, который может быть использован как основа вступительной беседы (интервью) в отделе кадров или же, при отсутствии должных условий для беседы, как анкета. Опросник дает возможность выяснить, что новый работник прежде всего ожидает от нового места работы, какие наклонности и интересы его характеризуют, какие у него условия жизни, семейные условия и т. д., какая работа лучше всего подошла бы ему, ожидается его быстрая, «средняя» или затруднительная адаптация на предприятии. Информация об адаптанте заносится на так называемую карточку новичка. На основании этой информации даются рекомендации руководителям (мастеру, бригадиру) и представителям общественных организаций.

б) Беседы контроля адаптации, которые касаются шести зафиксированных сфер оценок и проводятся в свободной форме. Как правило, эти беседы проводятся после 2 и 4 месяцев работы на предприятии. О выявленных проблемах адаптанта сообщается лицам, от которых зависит их решение.

в) Анкета изучения адаптации, которая предполагается для контингента со стажем на предприятии от 7 месяцев до 2,5 года. Анкета позволяет получить весьма подробную картину адаптации, выяснить причины, вызывающие недовольство и возникшие у человека проблемы, обнаруживать так называемую «потенциальную текучесть». Результаты анкетирования используются как для индивидуальной работы с людьми, так и для оценки положения в разных подразделениях, по разным профессиям и т. д.

г) Анкета уходящего, являющаяся средством регистрации мотивов ухода. Эта информация используется для оценки положения вещей в разных подразделениях предприятия, для выявления факторов, вызывающих недовольство, и наиболее актуальных человеческих проблем производства.

Рекомендованными действиями (мероприятиями), благоприятствующими адаптации, являются:

а) Психологическое воздействие в ходе бесед с работником — создание атмосферы доброжелательности, впечатления заинтересованности предприятия в данном человеке. Этим же целям служит прием новых рабочих у директора (его заместителя, начальника цеха).

б) Психологически грамотное, тактичное обращение руководителей.

в) Разностороннее информирование нового работника. Оно включает сведения, передаваемые приходящему в ходе вступительной беседы (характер и условия труда, бытовые условия, возможности повышения квалификации, трудовая перспектива, возможности проведения свободного времени и т. д.), а также непосредственное знакомство с предприятием, его подразделениями, продукцией, организацией труда, структурой управления и т. д. в ходе знакомства с рабочим местом и экскурсии по предприятию.

г) Предоставление возможностей разнообразной деятельности на предприятии: участие в работе разных кружков и секций, посильные и вызывающие у человека интерес общественные поручения.

 

 


Стр.30

 д) Предоставление работникам, которые нормально не адаптировались, другой работы на этом же предприятии (внутренние перестановки).

Внедрение вышеизложенного на фабрике «Пунане Койт» позволило снизить текучесть кадров в течение года с 13,1 до 9,6%.

Данная методика адаптации внедряется на всех предприятиях Минлегпрома ЭССР.

 

7. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФКОНСУЛЬТАЦИЯ

По профориентации и профконсультации основной задачей психологов является предоставление населению информации о профессиях, предприятиях и продукции легкой промышленности, чтобы пробудить интерес к этим профессиям, рассказать о возможностях овладения профессиями, об условиях труда и быта на предприятиях, а также получение обратной связи от людей для выяснения престижности отдельных профессий, источников информации.

Психологами разрабатываются профессиограммы, проспекты, буклеты о предприятиях и т. д.

Надо отметить, что профориентационная работа охватывает не только школьников, но и их родителей, учителей. Существующие представления широких масс населения о некоторых профессиях часто нуждаются в изменении, для чего необходимо сформировать новое общественное мнение. Это далеко не легкая работа. Для этого надо знать, кому какую информацию предназначить, какие средства передачи информации для этого использовать и т. д.

Чтобы выяснить мотивы поступления в училище и выбора профессии, престиж и частоту использования источников информации, а также недостатки в профориентационной работе в школах, будущие намерения учащихся, среди первокурсников СПТУ и ТУ регулярно проводится анкетный опрос, результаты которого используются для улучшения профориентационной работы. В результате продуманной профориентационной работы группы СПТУ и ТУ, где обучаются профессиям легкой промышленности, комплектуются быстро и сверх плана. Знания психологических наук все шире начинают использовать за пределами кадровой работы.

При изучении конъюнктуры спроса населения используются знания, накопленные психологическими науками. Здесь важны такие аспекты, как психологические основы формирования спроса на товары, психология и типы покупателей, принципы профессионального поведения продавца, избежание и разрешение конфликтов и т. д.

Без учета психологических знаний невозможно обойтись и при экспонировании продукции на выставках. Надо уделить внимание таким вопросам: как люди воспринимают разные формы и цвета, как можно создать самую удобную для восприятия композицию, как определить самое оптимальное соотношение разных элементов экспозиции, как создать представление о движении и пространственности? Это нужно для получения эстетического восприятия, влияющего на вкус потребителя, а также для формирования желаемого стиля потребления.

Активное использование психологических наук способствовало успешному решению проблем на предприятиях отрасли.

Поступила в редакцию 25.VII.1983